Personalentwicklung 4.0: Wie Unternehmen heute ihre Mitarbeiter weiterentwickeln

Beitrag Personalentwicklung 40

Man nehme ein paar „Lern-Nuggets“ hier, ein „Lunch-Roulette“ dort und gebe noch eine Prise „Webinare“ dazu – und schon hat man die perfekte Rezeptur für die Personalentwicklung 4.0. Wie bitte? Dass es sich hierbei um neue Formen der Weiterbildung handelt, ist für den Laien nicht unbedingt sofort ersichtlich, aber dass wir Berufstätigen uns in einem Zeitalter des lebenslangen Lernens befinden, ist längst ein alter Hut. Doch welche modernen Lernmethoden sich vordenkende Personalentwickler ausgedacht haben und wie sie es schaffen, eine Kultur des Lernens im Unternehmen zu etablieren, hat das Weiterbildungsportal kursfinder.de jüngst in einer Studie herausgefunden.

karriere tutor® im Interview mit Vanessa Schäfer (kursfinder.de), Projektleiterin der Studie „L&D-Report 2019: Wo steht Ihre Personalentwicklung?“, und Martin Saidi, Dozent bei karriere tutor® mit über 20 Jahren Erfahrung in Führungspositionen und Personalentwicklung.

Frau Schäfer, Sie haben in diesem Jahr (2019) 175 Experten aus Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen in ganz Deutschland zum Thema Personalentwicklung befragt. Was verstehen Sie unter Personalentwicklung 4.0?

„Personalentwicklung 4.0 bedeutet für mich, die Weiterentwicklung der Mitarbeiter an den schnellen Wandel der heutigen Arbeitswelt anzupassen, um so agil auf Veränderungen reagieren zu können. In Zeiten von Arbeit 4.0 ist es wichtig, das Wissen direkt am Arbeitsplatz dann abzurufen, wenn es gerade gebraucht wird. Dies gelingt besonders gut mit Hilfe digitaler Formate. In Bedarfsmomenten werden den Mitarbeitern gezielt kleine digitale Lernunterstützungen, sogenannte Lern-Nuggets, zur Verfügung gestellt, sei es in Form eines Videos, durch eine interne Community, über eine Wissensplattform oder ein entsprechendes Dokument in einer Cloud. Das ermöglicht ein individuelles, eigenverantwortliches Lernen mit unmittelbarer Anwendung des Erlernten.“

Demnach sehen Sie, Frau Schäfer, in der Weiterbildung einen wesentlichen Baustein der heutigen Personalentwicklung.

„Individuelle Weiterbildung bedeutet heute punktgenau und ohne Zeitverlust lernen zu können.“

Martin, du hast durch deine Tätigkeiten als Personalberater, Geschäftsführer und Vorstand Personal in unterschiedlichen Unternehmen viel Erfahrung in der Personalentwicklung gesammelt. Heute bist du Dozent bei uns und weißt, wie man Menschen etwas beibringt und für das Lernen begeistert. Welche Rolle spielt deiner Meinung nach die berufliche und persönliche Weiterbildung in der heutigen Personalentwicklung?

„Kompetenz besteht aus Wissen, Können und Erfahrung. Diese drei Elemente bilden die Grundlage für erfolgreiche Mitarbeiter und damit für erfolgreiche Unternehmen. Weiterbildung, Training und Coaching spielen bei der Personalentwicklung eine große Rolle und müssen je nach Bedarf und Entwicklungsphase des Mitarbeiters eingesetzt werden. Wie Frau Schäfer schon sagte: Individuelle Weiterbildung bedeutet heute punktgenau und ohne Zeitverlust lernen zu können. Dies ermöglichen eben gerade digitale Weiterbildungsangebote wie die von karriere tutor.“

Von E-Learnings über Video-Tutorials bis hin zu Lern-Apps

Welche neuen Lernmethoden haben sich die von Ihnen befragten Unternehmen denn konkret einfallen lassen, Frau Schäfer?

„Die Vielfalt dessen, was sich die Unternehmen haben einfallen lassen, ist enorm. Das Thema Microlearning über selbstgeschneiderte E-Learnings ist aktuell ein Trend: Wissensvermittlung häppchenweise. Auch öfter genannt wurden verschiedene Formen des Social Learnings. Dabei geben Mitarbeiter ihr Wissen an Kollegen weiter, es findet ein Austausch untereinander statt, was sich zugleich positiv auf das Betriebsklima und den Teamgeist auswirkt. Was in jungen Unternehmen gerne als digitale Lernform herangezogen wird, sind Tutorials: Anleitungen in Videoformat. Das Thema App spielt natürlich auch beim Lernen eine Rolle. So setzen manche Personalentwickler auf Lern-Apps, womit Wissen jederzeit und überall abrufbar wird.“

Lernen 4.0: örtlich und zeitlich flexibel, digital und kollaborativ

Martin, was bedeutet Lernen 4.0 bei karriere tutor®?

„Flexibilität. Hierin sehen wir uns als großen Vorreiter. Unsere Lehrgänge können in Vollzeit, Teilzeit oder auch berufsbegleitend absolviert werden. Unsere Teilnehmer erhalten Zugang zu unserer digitalen Lernwelt, die rund um die Uhr erreichbar ist. So können sie jederzeit auf ihre Lerninhalte zugreifen, weiterlernen und wiederholen, auch abends und am Wochenende oder eben auch mal zehn Minuten zwischendurch. Auch bieten wir unterschiedliche Lernformen an. Wir ermöglichen unseren Teilnehmern neben dem Selbststudium und computergestütztem, kollaborativem Lernen auch Live-Tutorien mit Betreuung durch Dozenten. Ich glaube, das ist genau das, was eben Lernen 4.0 ausmacht: aktuelles und zugleich zukunftsorientiertes Wissen jederzeit verfügbar zu haben und auf die Art zu lernen, die am besten zum eigenen Lerntyp sowie zu den eigenen Lebensumständen passt. Genau darin beraten wir auch Unternehmen intensiv, um ihnen maßgeschneiderte Weiterbildung für ihre Mitarbeiter anbieten zu können. Wir sind der Meinung, dass Weiterbildung sowohl zum einzelnen Mitarbeiter als auch zu den Unternehmenszielen und den Workflows des Unternehmens passen muss.“

Könntest du in deinen eigenen Worten kurz erklären, was Unternehmen sich unter unseren maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten konkret vorstellen können?

„Nun ja, dank dem modularen Aufbau unserer Lehrgänge können einzelne Bausteine aus unterschiedlichen Lehrgängen miteinander kombiniert werden. So erhalten Unternehmen genau die Weiterbildungsinhalte, die ihre Mitarbeiter benötigen. Dieses Angebot ergänzen wir durch eine permanente, intensive Betreuung der Teilnehmer durch unsere Dozenten in Tutorien, während der telefonischen Sprechzeiten und per E-Mail. Der Customer Support ist täglich erreichbar – auch am Wochenende – und bei Bedarf bieten wir auch unterstützende Workshops mit Dozenten vor Ort im Kundenunternehmen an.“

Neue Lernformate bieten ein „Win-win“ für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Können Sie das bestätigen, Frau Schäfer? Welche Vorteile sehen die befragten Unternehmen in den neuen Lernformaten?

„Ja, was die Flexibilität angeht, bestätigt unsere Unternehmensumfrage das, was Herr Saidi beschrieben hat. Man muss keinen Mitarbeiter mehr zwangsläufig drei Tage auf Seminar schicken und anschließend dauert es vielleicht Monate, bis sich die Gelegenheit ergibt, das Erlernte in der Praxis anzuwenden. Dann ist im Gedächtnis des Mitarbeiters ohnehin nur noch ein Bruchteil des Erlernten übrig. Vielmehr bieten die aufgezählten Lernmethoden die Gelegenheit, genau zum richtigen Zeitpunkt das zu lernen, was gerade gefordert wird, quasi just in time und on demand, häufig auch mobil von überall. Außerdem ermöglichen digitale Lernformen meist ein spielerisches Lernen – das erhöht natürlich die Motivation, sich damit auseinanderzusetzen, ein „Win-win“ für beide Seiten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber.“

Frau Schäfer, Sie haben in Ihrem L&D-Report herausgestellt, dass es für Unternehmen ungemein wichtig ist, eine Lernkultur zu etablieren, damit lebenslanges Lernen nicht nur eine Floskel ist, sondern gelebt wird. Das mag nicht für jedes Unternehmen ganz so einfach sein. Was können Personalentwickler denn diesbezüglich aus Ihrer Studie lernen?

„Eine Lernkultur braucht die Akzeptanz aller Beteiligten, dass Weiterentwicklung etwas Positives ist und das Unternehmen voranbringt – selbst wenn manchmal dazu vielleicht neue, unkonventionelle Wege eingeschlagen werden müssen. Auch der Austausch untereinander ist wichtig. Erst der setzt die Lernerfahrung in einen Kontext und sorgt für Nachhaltigkeit, so dass das Wissen geteilt wird und langfristig im Unternehmen bleibt. Wesentliche Motoren zur Schaffung einer Lernkultur sind bei den befragten Unternehmen zudem Führungskräfte und das Management, indem sie etwa eine Lernkultur vorleben und Mitarbeiter zum Lernen ermuntern. Darüber hinaus fördern etwa Aufstiegschancen sowie neue, zeitgemäße Lernmethoden und -inhalte die Lernbereitschaft in Unternehmen.“

Lernmotoren

Quelle: kursfinder.de, L&D-Report 2019: Wo steht Ihre Personalentwicklung?

 

Martin, kommt der von Frau Schäfer erwähnte persönliche Austausch unter den Mitarbeitern bei den digitalen Lernformaten nicht zu kurz?

„Nein, denn auch bei unseren digitalen Lernformaten können sich die Teilnehmer untereinander oder mit der Dozentin oder dem Dozenten persönlich und live austauschen. Das passiert zum Beispiel regelmäßig in unseren Online-Live-Tutorien oder auch während der Gruppenarbeiten im virtuellen Klassenraum. Gesammelte Ideen und gemeinsam erarbeitetes Wissen wird dabei in Dokumenten festgehalten, an denen alle gleichzeitig arbeiten und alle jederzeit den aktuellen Stand sehen können. Das Gute ist, dass sich digitales Lernen eben auch sehr gut mit einem Workshop vor Ort sozusagen als Kick-off zur Weiterbildung kombinieren lässt und am Ende für einen nachhaltigen Lernerfolg sorgt. Denn das Gelernte kann nach dem Workshop noch vertieft und wiederholt abgerufen werden. Ich bin sogar der Meinung, dass digitale Lernplattformen den Wissenstransfer unter den Mitarbeitern sowie den persönlichen Austausch fördern anstatt hemmen.“

Inwiefern?

„Denken wir z. B. an große Unternehmen mit verschiedenen Standorten weltweit, wo verschiedene Kollegen im Prinzip das Gleiche tun, nur an unterschiedlichen Standorten. Der regelmäßige persönliche Austausch mag hier nicht immer ganz einfach sein. Virtuelle Meeting-Räume – wie auch karriere tutor® sie nutzt – schaffen hierfür weitaus bessere Möglichkeiten des standortübergreifenden Wissensaustausches. Die Kommunikation über digitale Tools wie Skype oder Microsoft Teams ist reine Gewöhnung – mehr ist es nicht.“

Begrenzte Ressourcen und hohe Arbeitsauslastung hemmen die Personalentwicklung

„Die größten Herausforderungen, mit denen die Personalentwicklung zu kämpfen hat, sind begrenzte Ressourcen sowie die hohe Arbeitsauslastung der Mitarbeiter: Es bleibt wenig Zeit für Weiterbildung. Bei den Ressourcen stellt einerseits bereits das Budget eine Herausforderung dar, weil viele Unternehmen über kein spezifisches Weiterbildungsbudget verfügen. Andererseits sind auch die begrenzten Ressourcen im Bereich HR und Personalentwicklung nicht zu unterschätzen: Mitarbeiter gezielt und individuell zu fördern, erfordert Zeit. Doch genau das ist notwendig, denn das Gießkannenprinzip hat ausgedient. Was sich in Unternehmen mit Lernkulturen bewährt hat, ist ein individueller Personalentwicklungsplan und ein Weiterbildungsbudget für jeden Mitarbeiter.“

Herausforderungen PersonalentwicklerQuelle: kursfinder.de, L&D-Report 2019: Wo steht Ihre Personalentwicklung?

 

Haben Sie hier Tipps für Personalentwickler im Umgang mit diesen Herausforderungen?

„Personalentwickler sollten eng mit der Unternehmensspitze zusammenarbeiten, um dort das Bewusstsein für Personalentwicklung zu schärfen und so nachhaltig mehr Ressourcen bereitgestellt zu bekommen. Auch eine engere Zusammenarbeit mit den Führungskräften kann die Situation entzerren: Diese sind näher an der Belegschaft dran und kennen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter viel genauer als die Personalentwickler.“

Ihre Umfrage zeigt, dass nur 60 % der Befragten glauben, dass das Management davon überzeugt ist, dass das eigene Weiterbildungsprogramm dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. Wie können die restlichen 40 % der Personalentwickler die Geschäftsleitung von der Wichtigkeit der Weiterbildung überzeugen, um ausreichend Budget dafür zu bekommen?

„Die Arbeitswelt verändert sich so schnell, dass die Unternehmen, die nicht in die nötige Wissensvermittlung investieren, den Anschluss verlieren werden. In Zeiten von Arbeiten 4.0 müssen sich Unternehmen weiterentwickeln, aber das funktioniert letztendlich nur, indem sie ihre Mitarbeiter weiterentwickeln. Gute Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens.“

WettbewerbsvorteilQuelle: kursfinder.de, L&D-Report 2019: Wo steht Ihre Personalentwicklung?

 

Human Capital als wichtige Kennzahl für die Personalentwicklung 4.0

Martin, nehmen wir an, die Geschäftsführung hat sich überzeugen lassen und unterstützt die Personalentwicklung in vollem Umfang. Wie schafft man es nun noch, dass die eigenen Mitarbeiter eine positive Einstellung zum lebenslangen Lernen entwickeln?

„Auch hier wird es Unternehmen durch die digitalen Möglichkeiten sehr vereinfacht, die Mitarbeiter dahin zu bringen, dass sie sich jederzeit und regelmäßig weiterbilden. Weil ganz einfach die Hemmschwelle genommen wird. Ich muss mir keinen bestimmten Termin im Kalender freihalten, zu dem ich mich dann ins Auto oder in den Zug setze, um an einer Weiterbildung teilzunehmen. Als Personalentwickler oder eben Führungskraft kann ich das „Grundrauschen“ des lebenslangen Lernens vorantreiben, indem ich Potenzialanalysen mache. Das heißt, ich setze mich jedes Jahr wieder mit jedem einzelnen Mitarbeiter hin und bewerte seine Potenziale, bestimme daraufhin notwendige Trainings und messe dann nach Abschluss des Trainings den Erfolg. So kann ich die Mitarbeiter nachhaltig weiterentwickeln und das Unternehmen dadurch voranbringen. Die Personalentwicklung geht weg vom reinen Kostenfaktor hin zur Wertanlage, die sich lohnt. Somit bildet das sogenannte Human Capital einen wachsenden Gegenwert zu den Weiterbildungskosten, der auf eine nachhaltige Bindung von Know-how im Unternehmen einzahlt.“

Frau Schäfer, Martin, herzlichen Dank für das Interview!

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