Konflikte im Veränderungsprozess und der einzige Ausweg daraus

Konflikte im Veränderungsprozess und der einzige Ausweg daraus

Konflikte gehören zum Leben – im Job wie im Privaten. Doch gerade in Change-Prozessen erschweren sie das Fortkommen und torpedieren den Unternehmenserfolg. Lesen Sie hier, welche sechs Reaktionen auf Konflikte im Veränderungsprozess auftreten und wie Sie Ihr Team durch diese Situation lotsen können.

Jeder Veränderungsprozess schürt Konflikte

Wenn sich Prozesse im Unternehmen verändern, wird dies nicht immer von allen Beteiligten positiv aufgenommen. Zwar kann das Ziel einer Änderung durchaus sinnvoll sein, doch bis zu diesem Ziel gibt es einige Stolpersteine. Denn Veränderung bedeutet Wandel und Wandel zunächst einmal Ungewissheit. Als Gewohnheitstiere hängen wir Menschen sehr an Sicherheit, Berechenbarkeit und Vorhersehbarkeit und tun uns mit Veränderungen meist schwer. Das zeigt sich an Situationen, wie dem nur mühsamen Aufraffen zur Laufrunde am Morgen, aber auch im Arbeitsleben. Fast jeder „Change“ schürt Konflikte, ob wir es wollen, oder nicht.

 

Konflikte im Change als Normalzustand akzeptieren

Zunächst einmal ist es wichtig, dass wir Konflikten den Schrecken nehmen. Denn es ist völlig normal, dass unterschiedliche Sichtweisen, Interessen und Zielsetzungen zu Reibung führen.

Wenn unterschiedliche Meinungen aufeinanderprallen, entsteht ein Konflikt. Das alleine ist nicht schlimm, sondern durchaus positiv. Denn jeder Konflikt ist eine Einladung zur Diskussion.

Möchte Person A einen anderen Weg einschlagen als Person B, können sie gemeinsam abwägen, welche Wahl die sinnvollste ist. Dabei entstehen meist Kompromisse, also Entscheidungen, die für beide tragbar sind, aber dem Gegenüber auch ein Stück entgegenkommen.

Doch je größer die Anzahl der Beteiligten, umso schwieriger wird ein Kompromiss. Gerade große Unternehmen tun deshalb gut daran, die verschiedenen Konfliktwahrnehmungen in Veränderungsprozessen zu kennen, um angemessen darauf reagieren zu können.

6 Reaktionen auf Konflikte im Veränderungsprozess

 

6 Reaktionen auf Konflikte im Veränderungsprozess

Wenn „Das müssen wir modernisieren“ und „Das haben wir doch schon immer so gemacht“ aufeinanderprallen, ist gute Führungskompetenz gefragt, um das eigene Team bestmöglich durch die Konflikte im Veränderungsprozess hindurchzuleiten. Eine echte Herausforderung, weil viele Konflikte eher im Verborgenen schwelen als offen ausgetragen zu werden. Doch an folgenden sechs verschiedenen Zeichen können Sie erkennen, dass es hakt und bewusst gegensteuern.

 

Konfliktreaktion #1: Aggressivität und Feindseligkeit

Böse Blicke und verbale Attacken zeichnen diese erste Form der Konfliktwahrnehmung aus. Wenn ein Veränderungsprozess von oben herab diktiert wird, fühlen sich manche Mitarbeiter überrumpelt und reagieren mit aggressivem Verhalten. Den Mitarbeiter hier abzufangen ist umso schwieriger, je mehr Emotionen im Spiel sind.

 

Konfliktreaktion #2: Desinteresse

Während die einen mit bösen Blicken reagieren, schalten andere Mitarbeiter bewusst auf Durchzug. Sie gehen zum Dienst nach Vorschrift über und reagieren auf den Wandel mit einem gewissen Trotz und Desinteresse. Diese Mitarbeiter für die Notwendigkeit einer Veränderung zu begeistern und zu motivieren, wird zur Herausforderung für Teamleads.

 

Konfliktreaktion #3: Widerstand

Ab sofort etwas anders zu machen, sieht nicht jeder ein, wenn die eigenen Überzeugungen dem völlig entgegengesetzt sind. Ablehnung des neuen Ablaufs, einfach weiterhin das alte Verfahren anwenden und verbal gegen die neuen Prozesse wettern. Dies sind typische Anzeichen des Widerstands.

 

Konfliktreaktion #4: Sturheit und Uneinsichtigkeit

Veränderungsprozesse können auch stures Handeln zur Folge haben. Permanente Konfrontationen, hitzige Debatten auf den Gängen und fast bockiges Nicht-Anpassen erschweren notwendige Veränderungen und gefährden das Arbeitsklima. Dieses wieder herzustellen, ist unter solchen Bedingungen besonders schwer.

 

Konfliktreaktion #5: Flucht

Nicht jeder debattiert oder flucht, manch ein Mitarbeiter reagiert, indem er vor Aufgaben flüchtet. Wenn ein Teammitglied Aufgaben ausweicht, den persönlichen Kontakt mit Kollegen und Vorgesetzten vermeidet oder gar mit einer Kündigung droht, kann dahinter dessen persönliche Konfliktreaktion stecken.

 

Konfliktreaktion #6: Überkonformität

Plötzlich enorm und übertrieben freundlich zu reagieren, ja geradezu überangepasst zu sein, ist ebenfalls ein Hinweis auf unausgesprochene Konflikte in Veränderungsprozessen. Dieses Verhalten zeigt ein gewisse Form der Hilflosigkeit und Unbeholfenheit mit der neuen Situation umzugehen und ist ein Zeichen für nötigen Klärungsbedarf.

  

Konflikte im Change lösen

Die sechs Reaktionsarten zeigen, wie unterschiedlich Menschen Veränderungen auffassen und auf Konflikte reagieren. Alle diese Formen sind normal und in Ordnung.

Aber in allen Fällen gibt es nur eine einzige Möglichkeit: sie von Beginn an abzuschwächen oder den Konflikt idealerweise komplett zu vermeiden.

Hinter all diesen Reaktionen steckt Angst, Wut oder Unverständnis für den Veränderungsprozess. Der einzig sinnvolle Ausweg aus diesen Konflikten und die beste Prophylaxe einer Eskalation des Konflikts im Büro ist deshalb die Information. Dazu gehören verschiedene Maßnahmen, die Sie als Führungskraft ergreifen sollten:

  • Veränderungsprozesse rechtzeitig ankündigen
  • Mitarbeiter ausführlich informieren
  • für Rückfragen offen sein
  • Vorteile des Changes für Unternehmen und Mitarbeiter vermitteln
  • als Führungskraft greifbar und ansprechbar sein
  • klaren Fahrplan für den Change-Prozess vorlegen
  • zur Diskussion einladen, statt zu delegieren

 

Jeder Konflikt ist eine Chance, wenn die darin liegenden, positiven Energien genutzt und für das gemeinsame Ziel eingesetzt werden. Ausgebildete Changemanager oder externe Mediatoren können dabei helfen, die einzelnen Bausteine so zusammenzusetzen, dass am Ende ein Ganzes entsteht, mit dem alle gut leben und noch besser arbeiten können.

DAS BESTE VOM BLOG PER NEWSLETTER ERHALTEN

Über Daniel de la Roche 6 Artikel
Daniel de la Roche weiß als langjähriger Head of Marketing und Head of Product Management, wie zukunftsfähige Prozesse im Unternehmen aussehen müssen und wie wichtig dabei eine fundierte geschäftliche Kommunikation ist. Als Dozent gibt er seine Expertise an seine Teilnehmer weiter und macht sie fit für ihre digitale Zukunft.