Das Wichtigste in Kürze
Das Vorstellungsgespräch läuft eigentlich ganz gut, du und deine Interviewpartner seid auf einer Wellenlänge. Und dann kommt plötzlich diese Frage: „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ein Problem gelöst haben.“ – ganz offen, ganz unverbindlich. In der ohnehin schon stressigen Situation des Vorstellungsgesprächs macht sich Unsicherheit breit: Was möchte der Interviewpartner hören? Im schlimmsten Fall stehst du vor einem kompletten Blackout, weil dich die Frage kalt erwischt hat.
Genau jetzt kann dir die STAR-Methode helfen. Sie ist eine der bekanntesten und am häufigsten verwendeten Interviewtechniken im Vorstellungsgespräch und hilft dir, souverän auf kompetenz- und verhaltensbasierte Fragen zu antworten. Was genau die STAR-Methode ist, welche Vorteile diese Interviewtechnik bietet und wie du dich darauf vorbereiten kannst, erfährst du hier.
Die STAR-Methode, die auch als STAR-Prinzip, STAR-Modell oder STAR-Technik bezeichnet wird, ist eine Technik, um gezielt auf kompetenz- und verhaltensbasierte Interviewfragen antworten zu können.
„STAR“ ist ein Akronym und steht für Situation (S), Task (T), Action (A) und Result (R). Analog dazu steht die STAR-Methode auf Deutsch also für Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis.
Doch wozu dient das STAR-Modell? Das Akronym dient als eine Art Leitfaden, anhand dessen du deine Antworten in Interviewsituationen gezielt ausrichten kannst.
Nachdem dein Interviewpartner dir eine Verhaltensfrage gestellt hat, kannst du mithilfe der STAR-Technik strukturiert und präzise antworten, indem du eine konkrete Situation schilderst, deine Aufgabe dabei beschreibst, dein Handeln darstellst und das Ergebnis nennst. Ein Beispiel für eine solche Verhaltensfrage wäre: „Wie gehen Sie mit Konflikten um?“
Du fragst dich jetzt vielleicht: „Warum ist die STAR-Methode wichtig? Ich kann die Frage doch auch einfach frei beantworten.“ Das stimmt, aber die STAR-Interviewtechnik gibt dir bei Fragen, die dich möglicherweise aus dem Konzept bringen würden, die notwendige Struktur und verhindert Abschweifungen. Dadurch ist deine Antwort für dein Gegenüber klar, strukturiert und nachvollziehbar. Zudem zeigt sie, dass du reflektiert bist und ergebnisorientiert handelst – genau das suchen Personalverantwortliche.
Am häufigsten wird diese Technik klassischerweise in einem Bewerbungsgespräch angewendet. Aber auch in Assessment-Centern, Gehaltsverhandlungen, Beförderungsgesprächen oder Netzwerkgesprächen kannst du diese Interviewtechnik wunderbar einsetzen.
Wenn du dich in Vorbereitung auf ein Interview mit der STAR-Methode beschäftigst, wirst du womöglich auch auf die folgende Schreibweise treffen: STARR-Methode. Wie du dir vielleicht bereits denken kannst, handelt es sich bei „STARR“ ebenfalls um ein Akronym, das um ein zweites R für „Reflexion“ ergänzt wurde. Dieser Schritt ist eher optional und war in der ursprünglichen Version dieses Modells vom Massachusetts Institute of Technology (MIT) nicht vorgesehen.
In diesem fünften Schritt der Reflexion beschreibst du abschließend, was du aus der Erfahrung gelernt hast und welche Erkenntnisse du für die Zukunft gewonnen hast. Da dieser Schritt nicht bei jeder Frage sinnvoll ist, solltest du bei Verwendung der STAR-Methode im Interview situativ entscheiden, ob du ihn anwendest oder nicht.
Das STAR-Prinzip hilft dir, gezielt und dezidiert auf verhaltensbasierte Fragen zu antworten, die sich auf deinen Umgang mit bestimmten Situationen beziehen. Wichtig dabei ist, dass du starke Verben wie „organisieren“, „entwickeln“ oder „lösen“ verwendest.
Betone dabei stets deine Rolle und Funktion und nicht die deines Teams oder anderer Personen. Ziel dieser Fragen im Vorstellungsgespräch ist es nämlich, einen Einblick in deinen Charakter und deine Kompetenzen und Fähigkeiten zu erhalten. Folgende Informationen solltest du deiner Gesprächspartnerin oder deinem Gesprächspartner bei Anwendung der STAR-Methode im Interview geben:
Im Folgenden zeigen wir dir einige Beispielfragen und wie du mithilfe der STAR-Methode die passenden Antworten darauf geben kannst.
Im Auswahlverfahren möchten Personalverantwortliche mithilfe von kompetenz- und verhaltensbasierten Fragen die verschiedenen Persönlichkeiten der Bewerbenden genau kennenlernen, um sich schließlich für die passendste Person entscheiden zu können. Damit du dich bestmöglich auf dein Vorstellungsgespräch vorbereiten kannst, haben wir zunächst typische Fragen dieser Art für dich zusammengestellt:
Wir möchten dir die STAR-Methode anhand von zwei Fragen und Antworten nun etwas näherbringen, damit du dich ideal auf die Fragen im Bewerbungsgespräch vorbereiten kannst.
Beispiel 1: Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie Initiative gezeigt und etwas verbessert haben.
S: In meinem letzten Job als Marketing-Managerin ist mir aufgefallen, dass unser wöchentlicher Newsletter zwar regelmäßig verschickt wurde, aber die Öffnungsrate bei nur 12 % lag – deutlich unter dem Branchenstandard. Die Kolleginnen und Kollegen hatten sich damit abgefunden und sahen keinen Handlungsbedarf.
T: Mein Ziel war es aber, die Öffnungsrate innerhalb von drei Monaten um mindestens 10 % zu steigern. Ich wollte herausfinden, warum die Newsletter so wenig Beachtung fanden und welche Inhalte oder Formate besser ankommen würden.
A: Ich analysierte zunächst die Daten der letzten sechs Newsletter: Welche Betreffzeilen, Versandzeiten und Inhalte führten zu den meisten Klicks? Parallel führte ich eine kurze Umfrage unter unseren Kundinnen und Kunden durch, um ihre Interessen besser zu verstehen. Auf Basis dieser Erkenntnisse entwickelte ich einen neuen Redaktionsplan, testete mithilfe von A/B-Tests verschiedene Betreffzeilen und integrierte interaktive Elemente wie Umfragen und exklusive Angebote. Außerdem schlug ich vor, den Versandzeitpunkt zu verlegen.
R: Nach drei Monaten stieg die Öffnungsrate auf 25 % – eine Steigerung von über 100 %. Mein Vorgesetzter übernahm den neuen Redaktionsplan dauerhaft und bat mich, das Konzept auch auf andere Kommunikationskanäle zu übertragen. Ich lernte, dass kleine Änderungen oft eine große Wirkung haben, wenn man Daten nutzt und mutig neue Wege ausprobiert.
Beispiel 2: Beschreiben Sie eine Herausforderung, die Sie im Team gemeistert haben.
S: Während meiner letzten Tätigkeit sollte unser fünfköpfiges Team innerhalb von vier Wochen ein neues Social-Media-Konzept für einen Kunden entwickeln. Zwei Wochen vor Abgabe verließ jedoch überraschend die Teamleiterin das Unternehmen, und die Stimmung im Team war sehr angespannt.
T: Da ich die einzige Person im Team mit etwas Erfahrung im Projektmanagement war, sah ich es als meine Aufgabe, das Team wieder zu motivieren und sicherzustellen, dass wir das Konzept termingerecht und in hoher Qualität abliefern.
A: Zunächst organisierte ich ein kurzes Teammeeting, um die Ängste und Unsicherheiten offen anzusprechen. Gemeinsam erstellten wir einen neuen Zeitplan und verteilten die Aufgaben entsprechend unseren jeweiligen Stärken. Ich übernahm die Koordination, organisierte tägliche 15-minütige Stand-ups, um den Fortschritt zu besprechen, und sorgte dafür, dass alle die Unterstützung bekamen, die sie brauchten. Zudem holte ich Feedback vom Kunden ein, um sicherzugehen, dass wir auf dem richtigen Weg waren.
R: Wir haben das Konzept nicht nur pünktlich abgeliefert, sondern vom Kunden auch ein Lob für die kreative Umsetzung erhalten. Das Team war am Ende stolz auf das Ergebnis, und mein Vorgesetzter bot mir an, in zukünftigen Projekten mehr Verantwortung zu übernehmen. Ich merkte, wie wichtig klare Kommunikation und ein offenes Ohr für die Sorgen des Teams sind – besonders in stressigen Phasen.
Fangfragen im Bewerbungsgespräch dienen dazu, deine Souveränität, Ehrlichkeit und Spontanität zu testen. Auch hier kann STAR helfen, sofern es um Fangfragen geht, die sich auf vergangenes Verhalten beziehen.
Beispiele hierfür sind: „Erzählen Sie von einem Fehler, den Sie bereuen.“ oder „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie unter Druck standen.“
Klassische Fangfragen im Vorstellungsgespräch, bei denen die STAR-Methode nicht angewendet werden kann, sind:
Welche Vorteile hat die Verwendung der STAR-Interviewtechnik und warum führen solche Methoden bei einer Bewerbung so oft zum Erfolg? Das Ziel von Personalverantwortlichen ist es, die Kandidatinnen und Kandidaten im Bewerbungsgespräch richtig kennenzulernen, da die Erfüllung der fachlichen Anforderungen bereits zur Einladung geführt hat. Mithilfe von Fragen, die einerseits zeigen, wie die Bewerberin oder der Bewerber mit unerwarteten Fragen umgeht, und andererseits die angepriesenen Soft Skills auf die Probe stellen, können die Bewerbenden leichter eingeordnet und miteinander verglichen werden. So werden mögliche Fehlbesetzungen vermieden und Lügen oder Lücken aufgedeckt.
Das STAR-Modell im Interview zur Beantwortung von Verhaltensfragen einzusetzen, bietet dir gleich mehrere Vorteile. Auf der einen Seite sind deine Antworten klar und strukturiert, da du präzise und nachvollziehbare Beispiele lieferst. So kann dir dein Gegenüber leicht folgen. Auf der anderen Seite kannst du mit einer selbstbewussten Selbstpräsentation überzeugen: Du zeigst, wie du etwas umsetzt, wie du agierst und welche konkreten Ergebnisse du dabei erzielst. Dadurch gewinnt deine Aussage an Glaubwürdigkeit.
Ein weiterer großer Vorteil von STAR als Interviewtechnik ist, dass sie auf fast alle kompetenz- und verhaltensbasierten Fragen anwendbar ist – egal, ob sie sich auf Teamarbeit, Problemlösung oder die Führung von Mitarbeitenden beziehen. Die STAR-Methode im Vorstellungsgespräch zeigt deinem Gegenüber, dass du reflektiert, ergebnisorientiert und kommunikationsstark bist. Damit hebst du dich im Auswahlverfahren deutlich von anderen Bewerbenden ab, die nur vage antworten.
Indem du dich mithilfe von STAR auf das Interview und die Fragen vorbereitest, gehst du von vornherein viel selbstbewusster in das Bewerbungsgespräch. Was du darüber hinaus gegen die Aufregung vor dem Vorstellungsgespräch tun kannst, erfährst du in unserem Ratgeber.
Abschließend möchten wir dir in einer übersichtlichen Checkliste noch ein paar Tipps für die Verwendung der STAR-Methode im Bewerbungsgespräch an die Hand geben, damit dieses ein voller Erfolg wird. Du kannst die Checkliste einfach herunterladen und für die Vorbereitung auf das Interview nutzen.
Kostenfreie Checkliste: Tipps für die STAR-Methode im Vorstellungsgespräch
Die Wurzeln der STAR-Methode reichen bis in die verhaltensbasierte Interviewtechnik der 1970er- und 1980er-Jahre zurück. Sie basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist. So wurde STAR bis in die 1990er-Jahre immer populärer und zunehmend von Unternehmen in Auswahlverfahren für Vorstellungsgespräche eingesetzt. Heute gilt die STAR- bzw. STARR-Methode als etabliertes Framework.
Die STAR-Interviewtechnik eignet sich besonders für Fragen, die Rückschlüsse und Hinweise auf konkretes Verhalten, Erfahrungen oder Fähigkeiten zulassen bzw. geben. Das können beispielsweise kompetenzbasierte, verhaltensbasierte oder situative Fragen sein, aber auch konkrete Fragen zu sozialer Kompetenz, Konfliktlösungsfähigkeit, Proaktivität oder Innovationsfähigkeit.
Das STAR-Modell ist nicht für faktische Fragen, die Fachwissen abfragen, für hypothetische Fragen ohne Bezug zur Vergangenheit – wie beispielsweise „Was würden Sie tun, wenn …?“ – sowie für reine Wissensfragen geeignet.
